A、0.33
B、0.5
C、1.5
D、1
答案：C
解析：解析:Es=[(S1-S0)S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.5
A、0.33
B、0.5
C、1.5
D、1
答案：C
解析：解析:Es=[(S1-S0)S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.5
A. 应年满18周岁,身体健康,无犯罪记录
B. 境内有确定的用人单位,具有从事其工作所必需的专业技能或相适应的知识水平
C. 所从事的工作符合我国经济社会发展需要,为国内急需紧缺的专业人员
D. 法律法规对外国人来华工作另有规定的,从其规定
E. 依法设立,无严重违法失信记录
解析：解析:申请人基本条件包括:①应年满18周岁,身体健康,无犯罪记录,境内有确定的用人单位,具有从事其工作所必需的专业技能或相适应的知识水平。②所从事的工作符合我国经济社会发展需要,为国内急需紧缺的专业人员。③法律法规对外国人来华工作另有规定的,从其规定。E项属于用人单位基本条件。
A. 参与决策
B. 限期完成
C. 绩效反馈
D. 目标具体化
E. 共同制定
解析：解析:本题考查目标管理的要素。rnrn目标管理包括限期完成、参与决策、目标具体化、绩效反馈四个要素,ABCD项均包括;rnrnE项属于概念内容,不属于要素。
A. 被迫
B. 雇佣关系的性质
C. 客观的利益差异
D. 获得满足
E. 工作本身的特性
解析：解析:本题考查影响劳动关系的运行。合作的根源有被迫和获得满足.
A. 领先策略
B. 集中策略
C. 跟随策略
D. 滞后策略
E. 混合策略
解析：解析:本题考查薪酬体系设计的基本步骤。在确定薪酬水平时,企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略,同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
A. 内部一致性不高
B. 无法进行清晰的绩效反馈
C. 无法单独作为职位说明书的补充
D. 效度有待提高
E. 主管人员单独考核时工作量太大,不具有可操作性
解析：解析:使用行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察,行为观察量表很难包含所有的行为指标的代表性样本,其效度有待提高。使用行为观察量表法使主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性。
A. 人才是抽象的
B. 人才不仅仅是指组织中最优秀的员工
C. 人才管理的关键在于人员培训
D. 人才的获取和保留方面必须具有前瞻性
E. 对人才进行评价的重点在于绩效和潜力
解析：解析:本题考查人才管理。人才不是抽象的,更不是绝对的,所以A选项错误;人才管理的两个关键成功要素是人才招募和人才保留,所以C选项错误。
A. 目标管理法
B. 关键事件法
C. 标杆超越法
D. 关键绩效指标法
E. 平衡计分卡法
解析：解析:本题考查绩效管理工具。绩效管理工具包括选项A、C、D、E,其中关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法,比较适用于企业战略进行重大调整的时期。
A. 上位法的效力高于下位法
B. 同位法中特别规定与一般规定不一致时,适用特别规定
C. 同位法中新的规定和旧的规定不一致时,适用新的规定
D. 原则上溯及既往
E. 地方性法规的效力低于本级和下级政府规章
解析：解析:社会保险法中上位法的效力高于下位法,所以地方性法规的效力高于本级和下级政府规章;并且,原则上不溯及既往。
A. 效率工资就是指与劳动者的工作效率挂钩的工资
B. 实施效率工资的企业必须通过加强管理将高工资转化为高生产率
C. 实施效率工资有可能导致一家企业的工资总额上升
D. 内部劳动力市场的存在有助于效率工资更好地发挥作用
解析：解析:本题考查效率工资。效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。效率工资的实践运用及其注意:只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下,效率工资才最有可能出现。
A. 国家最低工资标准
B. 劳动报酬
C. 劳动安全与卫生
D. 社会保险
E. 培训服务期限
解析：解析:劳动争议的内容必须与劳动权利和义务有关。引起劳动争议的内容主要是劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间和休息时间、劳动安全与卫生、社会保险与福利、培训、奖惩等方面。
