A、 一般在职培训
B、 自我培训
C、 特殊在职培训
D、 正规教育
答案：C
解析：解析:特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业则没有用处时的情况。
A、 一般在职培训
B、 自我培训
C、 特殊在职培训
D、 正规教育
答案：C
解析：解析:特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业则没有用处时的情况。
A. 技术
B. 产品和服务
C. 相关政策
D. 组织战略
E. 组织变革
解析：解析:本题考查人力资源需求预测的因素。rnrn在进行一个组织的人力资源需求预测时,主要应当考虑组织的战略、组织所提供的产品和服务的变化情况、技术、组织的变革等因素。rnrnC说法属于无关干扰项,复习中注意原文说法,不确定不要选。
A. 能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
B. 有利于降低员工的离职率,强化他们的实际生产率
C. 容易让人和人之间产生差距感,提升努力程度
D. 能够更容易让人产生公平感
解析：解析:效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资,一个基本的假设就是高工资往往能够带来高生产率。
A. 对求职者的技能要求非常高
B. 可靠性和准确性比较低
C. 没有应遵循的特别形式
D. 方便主持人控制局面
解析：解析:结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中,校园招聘基本上都是学生,其求职技能一般不高,所以选项A错误。结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高,所以选项B错误。面试通常从相同的问题开始,所以选项C错误。
A. 行为锚定法
B. 行为观察量表法
C. 图尺度评价法
D. 比较法
解析：解析:图尺度评价法也被称为等级评价法,是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一。
A. 员工持股计划对企业而言是一种低成本的资金获取方式
B. 员工持股计划能激发员工的工作积极性
C. 持股人必须是本企业的正式员工
D. 员工认购的股份在转让、交易等方面比较自由,不会受到限制
E. 员工持股计划参与人盈亏自负,风险自担
解析：解析:【知识点】员工持股计划。员工持股计划的特点及原则有持股人必须是本企业的正式员工;员工认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制;风险自担原则,员工持股计划参与人盈亏自负,风险自担。通过员工持股计划对企业而言不仅是一种低成本的资金获取方式而且能够激发员工的工作积极性。
A. 以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点
B. 提高士气
C. 薪酬的决策集中度比较高
D. 人员招募需求很大
E. 员工福利水平往往比较低
解析：解析:稳定战略的组织:rnrn(1)人力资源管理以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点,保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段规范性、一致性、内部公平性。rnrn(2)人员招募:需求不是很大,内部员工能够得到比较缓慢的晋升。rnrn(3)培训:主要关注员工当前从事工作的需要。rnrn(4)绩效管理:重点是员工的行为规范以及员工的工作能和态度。rnrn(5)薪酬管理:更加重视薪酬的内部一致性,薪酬的决策集中度比较高,薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。员工福利水平往往比较高。rnrnA项,以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点,在(1)中已表述,故A项表述正确;rnrnB项,提高士气是收缩战略的问题,B项表述错误rnrnC项,薪酬的决策集中度比较高,在(3)中已表述,故C项表述正确;rnrnD项,说的内部成长战略,D项表述错误。rnrnE项,员工福利水平往往比较低,在(5)中员工福利水平往往比较高,故E项表述错误。
A. 工伤保险
B. 商业保险
C. 基本医疗保险
D. 失业保险
E. 生育保险
解析：解析:本题考查保险关系转移的情形。rnrn《社会保险法》规定,个人跨统筹地区就业的,其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移,缴费年限累计计算,AE项不随着转移,B属于商业保险,不是社会保险。
A. 该种面试的信度和效度都比较高
B. 该种面试得到了越来越广泛的运用
C. 可以做到面试的结构性与灵活性相相合
D. 面试考官在面试过程中具有一定的自主权
E. 评分模式固定
解析：解析:本题考核面试类型-半结构化面试。rnrn半结构化面试的优点是使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权,可以做到面试的结构性与灵活性相相合。正因为如此,半结构化面试得到了越来越广泛的运用,BCD项正确;rnrn根据面试的标准化程度进行划分的结构化的面试信度和效度都比较高,而不是半结构化面试,A项错误;rnrn半结构化面试在一部分设计好的问题(即结构化面试)的基础上,面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题,评分模式不是固定的,E项错误;
A. 趋势预测法
B. 德尔菲法
C. 回归分析法
D. 人员替换分析法
E. 马尔科夫分析法
解析：解析:本题考查人力资源供给预测的主要方法。人力资源供给预测的主要方法有:人员替换分析法、马尔科夫分析法。选项ABC为人力资源需求预测的主要方法。
A. 领导——成员交换理论
B. 路径——目标理论
C. 特质理论
D. 权变理论
解析：解析:费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类,认为情景性的因素可以分为三个维度,通过这三个维度的互相组合,共可以产生八种不同的情景。
