A、 在职培训所需要的直接成本开支
B、 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
C、 培训的间接成本
D、 受训者参加培训的机会成本
答案：B
解析：解析:本题考查在职培训的机会成本。题干描述的是利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本的内容。
A、 在职培训所需要的直接成本开支
B、 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
C、 培训的间接成本
D、 受训者参加培训的机会成本
答案：B
解析：解析:本题考查在职培训的机会成本。题干描述的是利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本的内容。
A. 工作经验
B. 受教育程度
C. 工作数量
D. 长相
E. 性别
解析：解析:本题主要考查劳动力市场的歧视。所谓歧视,在这里实际上是指劳动力市场歧视,它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。故因工作经验,受教育程度和工作数量形成的工资差别不应称为歧视。故选A,B,C
A. 搜集相关数据
B. 评价薪酬的含义
C. 制定与企业战略相匹配的薪酬决策
D. 执行战略性薪酬决策
E. 对薪酬系统的匹配性进行再评价
解析：解析:建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为4步:(I)评价薪酬的含义。(2)制定与企业战略相匹配的薪酬决策。(3)执行战略性薪酬决策。(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价。
A. 以客户满意度为核心
B. 鼓励创新精神与可持续的绩效改进
C. 强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性
D. 对娴熟的专业技能提供奖励
E. 强调员工对企业的奉献
解析：解析:全面薪酬战略下,员工和企业之间是一种双赢的关系,而非单方面强调员工对企业的奉献。
A. 从工伤保险基金按照伤残等级支付一次性伤残补助金
B. 保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作
C. 难以安排工作的,由工伤保险基金按月支付伤残津贴
D. 由用人单位按照规定缴纳各项社会保险费
E. 用人单位可以单方面解除劳动关系
解析：解析:本题考查伤残待遇的内容。职工因工致残被鉴定为五级、六级的,如果难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,而非由工伤保险基金支付。经工伤职工本人申请,该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金,而非用人单位方面解除。
A. 强化理论
B. 公平理论
C. 期望理论
D. 双因素理论
解析：解析:本题考査强化理论的概念。强化理论是一种行为主义的观点,认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。
A. 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上
B. 企业的战略规划职能是在没有得到人力资源管理部门任何参与的情况下完成的
C. 组织的人力资源管理部门与企业的战略管理过程是完全分离的
D. 在战略制定阶段,人力资源管理部门是不能参与的
E. 在战略执行阶段,人力资源管理部门被纳入核心战略执行部门
解析：解析:行政管理联系中,即使是在战略执行阶段,人力资源管理部门也没有被纳入核心战略执行部门,人力资源管理部门所从事的都是与企业的核心经营需要没有什么联系的日常性行政管理工作,可能并不理解组织的战略规划思路或者意图,更谈不上积极配合实施了。
A. 国家统合模式
B. 社会统合模式
C. 经营者统合模式
D. 行业统合模式
解析：解析:劳动关系的调整模式可以分为斗争模式、多元放任模式、协约自治模式和统合模式。统合模式又可以分为社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式三种类型。
A. 成本收益
B. 工作行为
C. 结果如何
D. 学习态度
解析：解析:结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容,是最具有说服力的评价指标,也是组织高管层最关心的评估内容。
A. 成长战略
B. 创新战略
C. 稳定战略或集中战略
D. 成本领先战略
解析：解析:采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
A. 限制加班
B. 返聘退休人员
C. 冻结招聘
D. 裁员
E. 提高现有工作人员的工作效率
解析：解析:【知识点】人力资源供求平衡的基本对策。当一个组织面临人力资源需求旺盛,而人力资源供给不足时往往是其正处于迅速扩张期可以采取的主要措施包括:1.延长现有员工的工作时间;2.如果组织的人力资源需求增长是长期性的,就必须考虑做好人力资源的招募;3.在法律允许的情况下,采取聘用已退休人员;4.过改进生产技术,提高员工的工作效率;5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理。故选B,E
