A、 员工要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系
B、 企业必须重新培训新的员工
C、 会造成企业特殊培训费用丧失
D、 员工不必接受培训,不必适应新工作的要求与氛围
E、 企业需要承担新员工生产效率低的损失
答案：ABCE
解析：解析:本题考查劳动力流动对企业和员工的影响。劳动力流动应该有个合理的限度。员工离职,从事新工作,需要接受必要的培训,要适应新的特殊要求和特殊工作氛围。
A、 员工要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系
B、 企业必须重新培训新的员工
C、 会造成企业特殊培训费用丧失
D、 员工不必接受培训,不必适应新工作的要求与氛围
E、 企业需要承担新员工生产效率低的损失
答案：ABCE
解析：解析:本题考查劳动力流动对企业和员工的影响。劳动力流动应该有个合理的限度。员工离职,从事新工作,需要接受必要的培训,要适应新的特殊要求和特殊工作氛围。
A. 企业名称
B. 入职制度
C. 价值标准
D. 精神风貌
E. 职业道德
解析：解析:本题考查组织文化结构中精神层的概念。精神层主要表现为组织领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德以及精神风貌。
A. 绩效和潜力
B. 技术和发展
C. 能力与绩效
D. 创新与态度
解析：解析:本题考査人才管理的内容。对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面。
A. 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节
B. 效果评估中应用最广的是层次评估模型
C. 反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法
D. 结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等
E. 学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面
解析：解析:本题考查培训与开发效果评估。效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节,应用最广的是层次评估模型,把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。反应评估是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法,也是最基本、最常用的评估方式。学习评估是评估受训人员“学到了什么”,学习内容包含知识、技能、态度三个方面。效果评估指标:(1)硬指标:产出、质量、成本、时间等四大类:易被衡量和量化,容易被转化为货币价值,而且评价也更为客观。(2)软指标:工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等,难以被衡量和量化,也难以被转化为货币价值,而且评价具有主观性。
A. 经济衰退期
B. 高贴现率时期
C. 老年时期
D. 经济增长期
解析：解析:经济衰退期中,高中毕业生不仅找到工作的可能性更小,而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低,这样就会使上学的机会成本下降,从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。
A. 在本企业获得的工资率高于市场工资率
B. 愿意在本企业工作较长的时间
C. 被企业解雇的可能性比较小
D. 流动的倾向会比较强
E. 不可能被企业解雇
解析：解析:本题考查特殊培训对于员工行为的影响。大多数接受过特殊培训的员工通常流动的倾向会比较弱,失业的可能性也比较小。
A. 劳动争议仲裁的时效期间为1年
B. 仲裁时效中断,则意味着仲裁时效期间重新计算
C. 仲裁时效中止,则意味着仲裁时效期间重新计算
D. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制
E. 因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日
解析：解析:本题考查劳动争议仲裁时效。因不可抗力,或有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由,当事人不能在法定1年的仲裁时间期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
A. 1
B. 2
C. 0.5
D. 1.5
解析：解析:本题考查劳动监察程序中的期限。如果违反劳动和社会保险、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现,也未被举报投诉的,劳动行政部门不再查处,如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或继续状态的,应自行为终了之日起计算。
A. 强化理论
B. 公平理论
C. 期望理论
D. 双因素理论
解析：解析:本题考査强化理论的概念。强化理论是一种行为主义的观点,认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。
A. 0.067
B. 0.076
C. 0.1
D. 0.111
解析：解析:失业率为失业人口与劳动力总人口之比,即:rnrn
A. 对人力资源投资的回报难以量化,从而更容易遭到管理层的反对
B. 更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程,而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资
C. 好高骛远,培训与开发的组织管理常常不能和组织发展战略同步
D. 视培训开发为一种员工福利,培训与开发的预算经常落后于经营战略计划
E. 组织必须考虑员工已经具有的带到工作岗位上的技术水平
解析：解析:培训与开发是一种对人力资源的投资。但在实际工作中,管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要,会出现的决策误区表现在:①由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化,从而更容易遭到管理层的反对;②由于培训与开发效果评估的滞后性等因素,管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程,而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资;③将培训开发视为一项开支或员工福利,而非一项投资。培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。在经济效益好的时期,可能无区别地给培训与开发拨预算,而当效益不好时,组织首先砍掉的就是培训与开发的预算。
