A、 销售人员的薪酬应主要以行为为异向
B、 纯佣金制因将销售人员的薪酬收入与其工作业绩直接挂钩而使薪酬管理成本较低
C、 产品具有较高技术合量的企业会对销售人员采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度
D、 纯佣金制会导致销售人员的薪酬缺乏稳定性
E、 纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感
答案：BDE
解析：解析:选项A错误,应以结果为导向。选项C错误,产品具有较高技术合量的企业会对销售人员采用高基本薪酬加低佣金或奖金的薪酬制度。
A、 销售人员的薪酬应主要以行为为异向
B、 纯佣金制因将销售人员的薪酬收入与其工作业绩直接挂钩而使薪酬管理成本较低
C、 产品具有较高技术合量的企业会对销售人员采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度
D、 纯佣金制会导致销售人员的薪酬缺乏稳定性
E、 纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感
答案：BDE
解析：解析:选项A错误,应以结果为导向。选项C错误,产品具有较高技术合量的企业会对销售人员采用高基本薪酬加低佣金或奖金的薪酬制度。
A. 地区偏差
B. 高估偏差
C. 选择性偏差
D. 歧视偏差
E. 低估偏差
解析：解析:本题考査教育投资的私人收益估计偏差。教育投资的私人收益估计偏差包括高估偏差、低估偏差和选择性偏差。
A. 面谈
B. 直接观察
C. 绩效监测
D. 行为评价量表
解析：解析:工作行为评估的方法包括:面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等,其中,行为评价量表是行为评估中最常用的方法。
A. 系统性原则
B. 实用性原则
C. 标准化原则
D. 战略性原则
E. 结果保密原则
解析：解析:本题考查职位评价的原则。rnrn职位评价的原则包括:rnrn系统性原则、战略性原则、标准化原则、员工参与原则、结果公开原则、实用性原则。所以ABCD正确,E错误,应为结果公开。
A. 比较复杂且见效慢
B. 需要付出较高的成本
C. 受到工会的质疑和制约
D. 受到国家法律方面的制约
E. 不利于组织未来人力资源招聘工作的开展
解析：解析:本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约,还有可能会受到工会的质疑和制约,因而需要付出较高的成本;另一方面,组织如果一贯采取这种方法,也会影响组织在劳动力市场上的形象,不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
A. 企业培训中心
B. 专职培训科室
C. 人力资源管理部
D. 企业大学
解析：解析:本题考查培训与开发的组织体系。一些大型的、实行分权化管理的组织,有会趙建企业大学參负责组织的培训与开发。企业大学立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
A. 现值有利法
B. 等现值法
C. 现值不利法
D. 终值有利法
E. 终值不利法
解析：解析:本题考查股份期权行权价的确定方法。股份期权行权价的确定一般包括三种方法:(1)现值有利法,即行权价低于当前股价;(2)等现值法,即行权价等于当前市价;(3)现值不利法,即行权价高于市价。
A. 补偿性
B. 非市场性
C. 竞争性
D. 垄断性
解析：解析:竞争性工资差别,指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下,劳动者之间所存在的工资差别。在外部环境和机会一致的条件下,劳动者之间的这种工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。
A. 分工形式
B. 人员结构
C. 企业战略
D. 制度化程度
E. 专业化程度
解析：解析:本题考查组织结构的特征因素。组织结构的主要特征因素包括:管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化程度、制度化程度、职业化程度和人员结构。
A. 未被满足的需要是行为的主要激励源
B. 获得基本满足的需要具有强的激励作用
C. 基本需要主要靠内部条件满足,高级需要主要靠外在条件满足
D. 管理者在进行激励时,需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E. 组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的
解析：解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。已获得基本满足的需要不再具有激励作用。所以选项B错误。基本需要主要靠外部条件或因素,高级需要主要靠内在因素满足:所以选项C错误。
A. 行政层级式
B. 职能制
C. 矩阵结构式
D. 虚拟结构式
解析：解析:矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。
