A、 参与决策
B、 限期完成
C、 绩效反馈
D、 目标具体化
E、 共同制定
答案：ABCD
解析：解析:本题考查目标管理的要素。rnrn目标管理包括限期完成、参与决策、目标具体化、绩效反馈四个要素,ABCD项均包括;rnrnE项属于概念内容,不属于要素。
A、 参与决策
B、 限期完成
C、 绩效反馈
D、 目标具体化
E、 共同制定
答案：ABCD
解析：解析:本题考查目标管理的要素。rnrn目标管理包括限期完成、参与决策、目标具体化、绩效反馈四个要素,ABCD项均包括;rnrnE项属于概念内容,不属于要素。
A. 临时用工人员
B. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
C. 与本单位订立无固定期限劳动合同的
D. 与本单位订立较短期限的固定期限劳动合同的
E. 家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的
解析：解析:用人单位裁减人员时,应当优先留用下列人员:rn(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的rn(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的rn(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的
A. 受训者生产率的提高
B. 受训者私人利益上的提高
C. 受训者社会地位的提高
D. 企业声望的提升
解析：解析:在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。
A. 组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于开放
B. 高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
C. 员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化
D. 拥有合作的组织文化和强调个人绩效的评估体系在企业可以共存
E. —个想培养合作氛围的组织应该非常强调薪酬的功能性意义
解析：解析:组织的制度化程度越高,组织文化就越向于严谨。如果企业拥有合作的组织文化,那么强调个人绩效的评估体系显然是不合时宜的。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
A. 向人民法院起诉
B. 向劳动仲裁部门提出仲裁
C. 允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同
D. 劳动者有获得经济补偿的权利
E. 由劳动行政部门责令改正
解析：解析:本题考查违反劳动规章制度的处理。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,用人单位制定的劳动规章制度出现违法情形时,可以采取两种处理方式:一是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同,并有获得经济补偿的权利;二是由劳动行政部门责令改正。
A. 领先策略
B. 集中策略
C. 跟随策略
D. 滞后策略
E. 混合策略
解析：解析:本题考查薪酬体系设计的基本步骤。在确定薪酬水平时,企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略,同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
A. 降低流动率
B. 雇用临时工
C. 技术创新
D. 加班加点
解析：解析:本题考查人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法。具体方法见表5—1。rn避免未来出现劳动力短缺的方法rnrn
A. 总成本领先战略
B. 成长战略
C. 稳定战略
D. 收缩战略
E. 差别化战略
解析：解析:组织战略又称公司战略或企业战略、企业发展战略,它主要回答到哪里去竞争的问题,即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。一般情况下,组织战略可以划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
A. 协商
B. 调解
C. 仲裁
D. 诉讼
E. 和解
解析：解析:本题考查劳动争议处理的一般程序。劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁、诉讼四个过程
A. 强调情境性
B. 效价×期望×工具性=动机
C. 工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
D. 如果得到的报酬愿望高,那么即使期望和工具性都比较低,但是产生的动机也会比较强
E. 认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机
解析：解析:本题考查期望理论。弗罗姆认为:效价×期望×工具性=动机。如果得到报酬的愿望高,但是另外两个估计的概率值都很低,则动机很可能最多也只是中等水平。也就是说,如果期望和工具性都很低,那么即使报酬的效价很高,动机也会很弱。
A. 员工、客户、供应商对改进结果的反应
B. 绩效改进实施后员工能力素质提升的程度
C. 绩效改进活动对工作方式的影响
D. 绩效改进方法的先进性和完整性
E. 绩效改进所达成的结果与预期的对比
解析：解析:本题考核绩效改进。rnrn绩效改进效果的评价包括:t(1)反应,即员工、客户、供应商对改进结果的反应;t(2)学习或能力,即绩效改进实施后,员工能力素质提升的程度;t(3)转变,即改进活动对工作方式的影响;t(4)结果,即绩效改进所达成的结果与预期的对比。rnrnABCE均与概念表述一致,D项未提及,属于干扰选项。
