A、 工会企业化是日本工会运动的一大特色
B、 工厂委员会制度是一种员工参与制度
C、 经营者统合模式的代表
D、 重视市场的作用,政府干预有限
E、 政府宏观调控、劳资双方自治
答案：AC
解析：解析:本题考查日本模式。rnrnBE为德国模式,D为美国模式。AC为日本模式,正确。
A、 工会企业化是日本工会运动的一大特色
B、 工厂委员会制度是一种员工参与制度
C、 经营者统合模式的代表
D、 重视市场的作用,政府干预有限
E、 政府宏观调控、劳资双方自治
答案：AC
解析：解析:本题考查日本模式。rnrnBE为德国模式,D为美国模式。AC为日本模式,正确。
A. 领导和下属之间的互惠
B. 下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度
C. 工作取向
D. 工作程序化、规范化的程度
E. 正式的权力系统
解析：解析:本题考查权变理论。rnrn权变理论的情景维度:(1)领导与下属的关系:下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度,B项正确;rnrn(2)工作结构:工作程序化、规范化的程度,D项正确;rnrn(3)职权:领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力;rnrnA属于领导—成员交换理论的观点,不符合题意;rnrnC是密歇根模式的维度,不符合题意;rnrnE是路径—目标理论中的权变因素,不符合题意。
A. 横向比较
B. 纵向比较
C. 组织内自我比较
D. 组织外自我比较
E. 组织外他比
解析：解析:【知识点】公平理论的内容;rn亚当斯的公平理论指出,员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括:①组织内自我比较,即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较;②组织外自我比较,即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较包括:①组织内他比,员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较;②组织外他比,员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。
A. 劳动力市场歧视可以被划分为工资歧视和职业歧视
B. 具有相同生产率特征的两类人却获得了不同的报酬,属于工资歧视
C. 对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待,属于职业歧视
D. 如果所有的职业都是完全隔离的,则差异指数的值为零
E. 劳动力市场歧视来源于个人偏见、统计性偏见以及非竞争性歧视
解析：解析:本题考查劳动力市场歧视。如果所有的职业都是完全隔离的,则差异指数的值等于100。故D选项错误。
A. 劳动力市场就业条件好
B. 就业率低
C. 职业保障性好
D. 工资福利好
解析：解析:优等劳动力市场的特征是劳动力市场就业条件好、工资福利水平高、工作环境良好、职业保障性强,不包括就业率低。
A. 就业补助津贴
B. 失业保险金
C. 一次性工伤医疗补助金
D. 伤残就业补助金
E. 赔偿金
解析：解析:本题考查经济补偿的范围。rnrn《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依法支付经补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,CD正确,ABE项均未涉及,错误;
A. 质量
B. 产出
C. 成本
D. 工作满意度
E. 工作习惯
解析：解析:本题训与开发效果的评估。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本时间四大类,易被衡量和量化,容易被转化为货币价值,而且评估也更为客观。软指标包括不作习惯、主作满意度、主动性、顾客服务等方面,难以被衡量和量化,也难以被转化为货币价值,而且评估具有主观性。
A. 提供内部劳动力市场信息
B. 给个人提供自我评估工具和机会
C. 提供职业生涯手册
D. 实施培训与发展项目
E. 提供个人职业生涯指导与咨询
解析：解析:本题考核个人层次的职业生涯管理方法。rnrn个人层次的职业生涯管理方法:给个人提供自我评估工具和机会,具体方法有:职业生涯讨论会;提供职业生涯手册;退休前讨论会。职业生涯指导与咨询。所以BCE正确,AD是组织层次的职业生涯管理方法。
A. 离土又离乡的流动是永久性的
B. 离土不离乡的流动是暂时性的
C. A和B在一定时期内可以并存,最终是B会取代
D. 农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差别
E. 农业劳动力贫瘠才会产生流动
解析：解析:本题考查农业劳动力向工业部门的流动。离土又离乡的流动是永久性的;离土不离乡的流动是暂时性的,故AB项正确;两种方式在一定时期内可以并存;最终前一种方式会取代后一种方式。C的说法不准确,错误。农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差别。(即:它是排斥力和吸引力共同作用的结果)D项正确。农业劳动力贫瘠才会产生流动说法过于绝对,农业劳动力流动原因很多,错误。E项错误。
A. 绩效面谈耍含糊笼统,维护员工自尊
B. 绩效面谈的根本目的是指出员工的不足
C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状
D. 绩效面谈中应避免对立和冲突
解析：解析:绩效反馈面谈的目的包括:向员工反馈绩效结果,向员工传递组织远景目标,弄清员工绩效不合格的原因,为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
A. 指导型关注近期效果,喜欢使用权力,喜欢有控制感
B. 分析型倾向于过度分析事物
C. 概念型有时在进行决策的时候会陷入空想和犹豫不决之中
D. 行为型能够与他人进行很好的合作,喜欢公开交换意见的环境
E. 决策者一般仅仅具有一种决策风格
解析：解析:选项E错误,研究表明,决策者通常使用多于一种的决策风格,这些风格可以体现出决策者的优点和缺点,也可以解释不同的管理者在分析相同信息之后为什么会做出不同的决策。
