A、 评分者效度
B、 构想效度
C、 预测效度
D、 同时效度
E、 内容效度
答案：CD
解析：解析:两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
A、 评分者效度
B、 构想效度
C、 预测效度
D、 同时效度
E、 内容效度
答案：CD
解析：解析:两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
A. 给劳动者加薪的义务
B. 提供劳动报酬
C. 提供社会保险
D. 提供住房
E. 发放过节费
解析：解析:本题考查雇主的义务。雇主的义务主要包括平等雇用劳动者、提供劳动报酬、保证工人休息休假、提供社会保险、保证工人安全和健康、提供职业培训等方面的义务
A. 效价
B. 报酬
C. 期望
D. 工具
解析：解析:效价是指个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
A. 劳动权利能力
B. 劳动行为能力
C. 劳动分配能力
D. 劳动创新能力
E. 劳动协调能力
解析：解析:劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力,依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的人员。
A. 降低成本是其重要原因
B. 研发密集型公司进行裁员,就会提升企业的长期利润
C. 采用团队工作方式的企业,裁员负面影响相对较小
D. 成功裁员的关键在于,避免不加选择地任意实施全面裁员
E. 裁员又称为人员精简
解析：解析:研发密集型公司进行裁员,就会降低企业的长期利润。在那些采用高参与工作实践方式(如采用团队工作方式)实施绩效奖励计划的公司中,裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。
A. 效益下降
B. 组织决策失灵
C. 沟通不畅
D. 不能发挥效率
E. 缺乏创新
解析：解析:美国管理学家西斯克认为,当组织面临下列情况之一时,就必须进行变革:组织决策失灵、沟通不畅、不能发挥效率和缺乏创新。
A. 领先策略
B. 集中策略
C. 跟随策略
D. 滞后策略
E. 混合策略
解析：解析:本题考查薪酬体系设计的基本步骤。在确定薪酬水平时,企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略,同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
A. 目标管理是一个自上而下的单向过程
B. 限期完成是目标管理四要素之一
C. 目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标
D. 目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
解析：解析:本题考查目标管理。目标管理既包括自上而下的过程,也包括自下而上的过程。所以选项A的表述错误。
A. 行为
B. 员工的特征
C. 结果
D. 员工的态度
解析：解析:知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制.因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。
A. 规模大
B. 有共同的愿景
C. 能力相同
D. 有共同的工作方法
E. 情愿共同承担责任
解析：解析:本题考查团队建设的内容。一个好的团队应该具备四个方面的特征:规模小,能力互补,有共同的意愿、目标和工作方法,情愿共同承担责任。
A. 计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等,是绩效薪金制通常采用的方式
B. 绩效薪金制所讲的绩效仅为个人绩效
C. 绩效薪金制在现实管理中相当流行
D. 斯坎伦计划属于绩效薪金制
E. 绩效薪金制不能提高生产力水平
解析：解析:绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。实践证明,绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
