A、 工资
B、 薪资
C、 奖励
D、 福利
答案：C
A、 工资
B、 薪资
C、 奖励
D、 福利
答案：C
A. 内部优势
B. 内部劣势
C. 外部环境的机会
D. 外部环境的威胁
A. 能级分析法
B. 顺序法
C. 对比分析法
D. 排列法
解析：解析:四级P260绩效数据的分析是利用科学的分析方法,对绩效数据及相关资料进行综合考评,为人力资源的决策提供依据。分析绩效数据大致方法包括:①顺序法,是指将绩效分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序的方法;②能级分析法,是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行考评的方法;③对比分析法,是指将两个以上的考评结果进行对比分析,比较他们的绩效情况;④综合分析法,是指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评,这种考评只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比;⑤常模分析法,是指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度,从而对其绩效进行考评的方法。
A. 根据考勤记录,扣除缺勤工资
B. 根据相关规定,扣除全部社会保险费用
C. 根据员工所在薪酬等级,确定各项津贴、补贴金额
D. 根据对应的薪酬等级,确定员工的岗位工资标准、能力工资标准
A. 专业化培训
B. 个性化培训
C. 基础性培训
D. 适应性培训
E. 非个性化培训
解析：解析:四级P166岗前培训的特点:①基础性培训,岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员,任职者必须具有该企业产品的知识,熟悉企业的规章制度。因此,岗前培训又被称为上岗引导活动;②适应性培训,在被录用的员工中,有相关工作经验者一般占相当大的比重,许多企业只聘用有一定工作经验的求职者;③非个性化培训,岗前培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据的。也就是说,这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求,而较少考虑他们之间的具体差异。
A. 劳动复杂程度
B. 劳动繁重程度
C. 定额完成程度
D. 工作责任大小
E. 劳动精确程度
A. 乐观决策标准
B. 悲观决策标准
C. 中庸决策标准
D. 最小后悔值决策标准
A. 100%
B. 150%
C. 200%
D. 300%
A. 现场观测法
B. 面谈法
C. 书面调查法
D. 综合采用上述方法
解析：解析:四级P37进行岗位调查时,采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时,可采用面谈或现场观测的调查方式;在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时,可综合采用上述三种调查方式。
A. 员工容易产生收入攀比行为
B. 无法避免薪酬收入差距对员工心理承受力的冲击
C. 缺少灵活性,无法满足特殊情况的激励要求
D. 谈判耗时较多
E. 可能出现同工不同酬
解析：解析:四级P286薪酬信息公开与保密的优缺点比较如下表所示。
A. 绩效改善
B. 绩效反馈
C. 绩效面谈
D. 绩效诊断
解析：解析:四级P249绩效面谈是绩效考评极为重要的环节,但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。
