15、组织在道德困境中决策时,要考虑“人们能否直接、快速地感受到危害”,这主要是考虑以下哪个因素。
( )

12、根据期望理论,只有组织提供给员工的激励物员工感觉有价值,他才有可能努力工作。( )

A. 正确

B. 错误

2、简答领导四分图理论的理论内涵。答:
俄亥俄州立大学根据关怀及规定的高低而画的领导行为坐标,以及密西根大学根据体恤及主动结构的 高低而画的领导行为坐标,来研究领导的行为。
“关怀”和“体恤”是一种关系导向型领导行为,即重人际关系的领导行为。
“规定”和“主动结构”是一种工作导向型领导行为,即重视组织任务和组织目标实现的领导行为。
这两个学校的研究成果结合起来形成了四分图理论,见下图:

四分图理论认为高工作、高关怀的领导行为效率最高;高工作、低关怀的领导行为能完成任务,但会导致员工情绪低落;高关怀、低工作员工满意度高,但很难完成任务;低关怀、低工作是效率最低的领导行为。

3、简答何塞和布兰查得的情景理论的理论内涵。答:
这个理论是由美国心理学家科曼(Karman)首先提出来的,后由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德
(Kenneth Blanchard)予以发展。这个理论是把“领导行为四分图”理论与“不成熟——成熟理论”结合起来, 创造了三维空间(工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度)领导效率模型。
他们认为,高工作、高关系的领导并不经常有效,低工作、低关系的领导也不一定完全无效。这要看下级的成熟程度而定。工作行为、关系行为与成熟度之间是一种曲线关系。管理者对处在不同阶段的被管理者应采取不同的领导方式。
具体可划分为四个象限,并形成命令式管理、说服式管理、参与式管理和授权式管理四种基本的 领导方式。

2、管理理论是对管理思想的提炼与概括,是较成熟、系统化程度较高的管理思想。( )

A. 正确

B. 错误

1、简答领导与管理的区别。答:
领 导
“产生变化和运动” 建立远景/制定策略人员匹配/交流
激励/鼓励管 理
“产生秩序和一致” 计划/预算
组织/人事控制/解决

1、论述组织应如何处理与非正式组织之间的关系。答题要点:
第一、二者的关系:
任何正式组织中都有非正式组织的存在,二者常常是相伴而存、相促而生的。
形成过程和目的的不同,决定了它们的存在条件也不一样。
非正式组织的存在必然要对正式组织的活动及其效率产生影响。
正式组织与非正式组织共存于一个统一体内,它们之间既可能是相互排斥的关系,也可能是相互促进 的关系。
第二、非正式组织的积极作用
可以满足职工的需要
增强团队精神
促进组织成员的成长
非正式组织也是在某种社会环境中存在的第三、非正式组织的消极作用
可能与正式组织产生冲突
可能束缚组织成员的发展
可能影响组织的变革
第四、正确对待非正式组织
允许存在,谋求吻合
管理者必须认识到,正式组织目标的实现,要求有效地利用和发挥非正式组织的积极作用。为此,管理者必须正视非正式组织存在的客观必然性和必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在,为非正式组织的形成提供条件,并努力使之与正式组织想吻合。
积极引导、不断规范
考虑到非正式组织可能具有的不利影响,管理者要通过建立、宣传正确的组织文化,以影响与改变非正式组织的行为规范,从而更好地引导非正式组织做出积极的贡献。

1、论述领导者如何运用何塞和布兰查得的情景理论来提高领导效率。
答:“情景领导理论”(situational leadership theory, SLT)也叫“领导生命周期理论”,是由俄亥俄州立大学的卡曼(Karman)首先提出,后由保罗••••赫塞(Paul Hersey)和肯••布兰查德(Ken Blanchard)予以发展而成。该理论是将俄亥俄州立大学的“四分图理论”和美国心理学家阿吉利斯(Argyris)的“不成熟—— 成熟理论”结合起来形成(见图 1),属于领导权变理论范畴。
图 1 情景领导理论图示
从“情景领导理论”图示能看出,它是由上下两部分组成。上半部分是“四分图理论”,四分图理论认为, 要研究一个领导的领导行为,应该从两个维度来分析,一是考察领导对工作的关心程度即“工作行为”,二是要考察领导对下属的关心程度即“关系行为”。对工作的关心程度有两种,即高度关心工作的“高工作”、对工作漠不关心的“低工作”;对下属的关心程度也有两种,即高度关心下属的“高关系”、对下属漠不关心的“低关系”。依照这两个维度,将领导行为分为四种:“高工作、低关系”,“高关系、高工作”,“高关系、低工作”, “低工作、低关系”。并且四分图理论认为:“高关系、高工作”的领导行为最有效;“低工作、低关系”的领导行为最无效;“高工作、低关系”的领导行为能完成任务,但下属会情绪低落;“高关系、低工作”的领导行为会导致下属心情愉悦,但很难完成工作任务。下半部分是“不成熟——成熟理论”,该理论认为,判断下属 的成熟程度要从两个角度来分析:即下属的工作能力和工作态度。下属的成熟程度分为四种:M1——最不 成熟,M2——比较不成熟,M3——比较成熟,M4——最成熟。M1——最不成熟员工的特点是:工作能力 差即不能胜任工作,同时工作态度也差即不愿意主动工作;M2——比较不成熟员工的特点是:工作能力依 然不高,但工作态度端正即愿意工作;M3——比较成熟员工的特点是:工作能力比较强,但工作态度比较 差即不愿意服从领导分配的工作;M4——最成熟员工的特点是:工作能力强同时工作态度好。
赫塞和布兰查德认为,没有哪种领导行为是永远有效的,也没有哪种领导行为是完全无效的,某一种领导行为是否有效,关键取决于这种领导行为是否与下属的成熟程度相匹配。如果能与下属的成熟程度相匹配,即便“低工作”“低关系”的领导行为也有效,如果与下属的成熟程度不相匹配,即便是“高工作”“高关系” 的领导行为也会无效。具体而言,该理论认为:面对M1——最不成熟的下属应该采取“高工作、低关系” 的“命令”式的领导行为效果比较好;面对M2——比较不成熟的下属应该采取“高工作、高关系”的“说服”式 的领导行为效果比较好;面对M3——比较成熟的下属应该采取“高关系、低工作”的“参与”式的领导行为效 果比较好;面对M4——最成熟的下属应该采取“低工作、低关系”的“授权”式的领导行为效果比较好。

9、以下哪个不是组织文化的功能。( )

A. 　组织文化能够引导和塑造员工的态度和行为;

B. 　组织文化有助于增强社会系统的稳定性;

C. 　组织文化可以使不同的组织相互区别开来;

D. 　组织文化可能扰乱正常的组织管理。

12、情境理论认为,最成熟员工的特点是“能力强、态度差”。( )

A. 正确

B. 错误

2)突出重点、强调例外;