23.在《选择一个职业》一书中,阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是( )

43.案例:
小白为什么会辞职?
小白的专业是日语,毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。
工作的第三年年底,小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策,是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年,小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%,到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察,同事中间还没有人完成定额。
十月中旬,日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后,那经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,不过他心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃,独占鳌头么。今年,公司又把他的定额提高了25%,他仍是一马当先,根据经验估计,十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报,让人人知道每人销售情况,还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法,他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期,他主动去找了那位日方经理,谈了他的想法,建议改行佣金制,至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策,而拒绝了他的建议,母公司一贯就是如此,正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。
昨天,令公司领导吃惊的是,小白辞职而去,到另一家公司了。
问题:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。

43. 哲美公司的招聘问题
哲美电子公司是内地一家民营企业,近几年发展迅速,产品畅销国内外市场,企业规模不断扩大,对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才,公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘,但是几年下来效果很不理想,每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员,对企业发展带来很不利的影响。
高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例,其招聘条件是:10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等,但是给的薪水却不高。
招聘信息通常通过当地人才市场发布,招聘者则住在宾馆守株待兔,应聘者闻讯而来,看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始,话题很广,谈到正题时,面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题,应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试,不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但面试官对应聘者的能力仍然不了解,录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时,一名应聘者资历符合招聘条件,面试时他口若悬河、侃侃而谈,讲自己过去的业绩如何好,博得面试官的一致好评而被录用,但是半年之后,发现原来此君是个“表面人才”:口才好,实际管理能力很差。
问题:(1)为提高面试质量,甄选时面试人员应该做好哪几项工作?

3.如何进行人力资源的预测

6.面试结果的处理

3.在工作分析中,集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( )

A. 　人员定向问卷

B. 　职位定向问卷

C. 　结构式问卷

D. 　开放式问卷

31.运用访谈法需要把握的原则有( )

A. 　尊重原则

B. 　隐蔽原则

C. 　互动原则

D. 　详尽原则

E. 　倾听原则

14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( )

A. 　组织行为修正法

B. 　行为观察评价法

C. 　关键事件法

D. 　评价中心法

13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励,员工持股一定要有( )

A. 　预留机制

B. 　约束机制

C. 　分配机制

D. 　动力机制

34.下列选择中,属于员工福利特点的选项有( )

A. 　集体性

B. 　均等性

C. 　补充性

D. 　有限性

E. 　差别性

24.表示一个人职业生涯的客观外在特征是( )

A. 　职业价值观念

B. 　个人需求动机

C. 　个人气质性格

D. 　职业活动中的各种工作行为