25.绩效分析涉及四个方面内容:①开始解决“不能做”的问题;②成本分析;③绩效评估;④绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是( )

11.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是( )

A. 　职业介绍机构

B. 　校园招募

C. 　人才交流会

D. 　猎头公司

6.在工作分析的方法中,能使员工和管理者相互沟通的方法是( )

A. 　观察法

B. 　访谈法

C. 　问卷法

D. 　参与法

6.面试结果的处理

4.组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为( )

A. 　职业

B. 　职务

C. 　职级

D. 　职等

43. 哲美公司的招聘问题
哲美电子公司是内地一家民营企业,近几年发展迅速,产品畅销国内外市场,企业规模不断扩大,对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才,公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘,但是几年下来效果很不理想,每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员,对企业发展带来很不利的影响。
高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例,其招聘条件是:10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等,但是给的薪水却不高。
招聘信息通常通过当地人才市场发布,招聘者则住在宾馆守株待兔,应聘者闻讯而来,看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始,话题很广,谈到正题时,面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题,应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试,不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但面试官对应聘者的能力仍然不了解,录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时,一名应聘者资历符合招聘条件,面试时他口若悬河、侃侃而谈,讲自己过去的业绩如何好,博得面试官的一致好评而被录用,但是半年之后,发现原来此君是个“表面人才”:口才好,实际管理能力很差。
问题:(1)为提高面试质量,甄选时面试人员应该做好哪几项工作?

32.薪酬管理的原则包括( )

A. 　公平性原则

B. 　竞争性原则

C. 　激励性原则

D. 　从实际出发的原则

E. 　差异性原则

13.作为人员测评工具之一的评价中心技术,其最大的特点是( )

A. 　情景模拟

B. 　标准化测试

C. 　费用低廉

D. 　设计容易

4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( )

A. 　比率分析法

B. 　趋势预测法

C. 　经验判断法

D. 　德尔菲法

28.间接薪酬指的是( )

A. 　基本工资

B. 　绩效工资

C. 　福利

D. 　激励工资

4.在工作分析方法中,工作日志法属于( )

A. 　观察法

B. 　访谈法

C. 　参与法

D. 　写实法