40.简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。
人力资源成本可定义为:在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。P382
意义:(一)合理利用人力资源,提高企业效益;P391
(二)强求人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率;
(三)有利于正确核算企业当期收益,合理分配利润;
(四)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

21.根据霍兰德人业互择理论,具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( )

A. 　企业型

B. 　研究型

C. 　艺术型

D. 　社会型

6.人员配置规划所包括的内容,除了人员招聘规划、退休解聘规划以外,还有( )

A. 　教育培训规划

B. 　职业生涯规划

C. 　绩效管理规划

D. 　员工晋升规划

43.案例:
小白为什么会辞职?
小白的专业是日语,毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。
工作的第三年年底,小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策,是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年,小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%,到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察,同事中间还没有人完成定额。
十月中旬,日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后,那经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,不过他心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃,独占鳌头么。今年,公司又把他的定额提高了25%,他仍是一马当先,根据经验估计,十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报,让人人知道每人销售情况,还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法,他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期,他主动去找了那位日方经理,谈了他的想法,建议改行佣金制,至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策,而拒绝了他的建议,母公司一贯就是如此,正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。
昨天,令公司领导吃惊的是,小白辞职而去,到另一家公司了。
问题:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。

36.简述人力资源管理的目标。

360度反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
其潜在作用包括:
(1)要求员工提供反馈促进了组织的参与;
(2)强化了领导的优良绩效,运用多个评定者系统,上级就可以承担起更重要的角色,如绩效指导者,而不是简单地作为绩效判断者;
(3)增加了对领导反馈的兴趣;
(4)在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级质监促成良好沟通;
(5)领导行为的改善;
(6)将组织文化向更具参与性和开放性变革;
(7)在正式的绩效考核中注入更多的输入;
(8)综合性强,因为它集中了多个角度的反馈信息;
(9)信息质量可靠;
(10)通过强调团队和内部/外部顾客,推动了全面质量管理;
(11)从多个人而非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见者对考核结果的不良影响;
(12)从员工周围的人那里获取反馈信息,可以增强员工的自我发展意识。

2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

34.下列与舒尔茨有关的选项有( )

A. 　美国经济学家

B. 　英国经济学家

C. 　《理想国》的作者

D. 　“人力资本之父”

E. 　《人力资本投资》的作者

43.案例:
绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业,现有生产与维修工人825人,行政和文秘白领职员143人,基层与中层管理干部79人,工程技术人员38人,销售员工23人。随着生产规模的不断扩大,企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划,公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业,在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划,关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中,除了要选择正确的预测方法外,还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜,重温了上大学期间学过的各种预测技术,并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为,依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后,小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化:白领职员和销售员要新增10%,工程技术人员要增加5%,中、基层干部不增也不减,而生产与维修工人要增加5%,并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏,但令他不解的是,李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划,就退回并要求他重做。
问题:
(1)在预测公司未来人力资源需求时,小张可以采用哪些方法?(5分)
(2)在进行人力资源需求分析时,小张需要考虑哪些因素?(6分)
(3)请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题?(4分)

18.“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的
( )P347

A. 　集合性

B. 　时代性

C. 　独特性

D. 　人本性

10.不属于人才测评功能的是( )

A. 　诊断与反馈

B. 　预测

C. 　整合

D. 　甄别与评定