164.在工资差别的形成原因中,揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异的是（）。

A. 　应予受理

B. 　不予受理

C. 　转劳动人事争议仲裁委员会

D. 　驳回起诉

A. 　有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

B. 　有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

C. 　有效的绩效管理体系应具有一定的可靠性和准确性

D. 　敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征

A. 　它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场

B. 　它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理体系

C. 　它有助于企业对员工的生产率和工作动机等作出准确判断,保护企业的大量在职培训投资

D. 　它有可能会因为员工间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降

E. 　它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场

A. 　工作经验

B. 　工作报酬

C. 　工作绩效

D. 　工作承诺

A. 　加强劳动力市场的情报工作,使求职人员及时了解劳动市场的供求情况

B. 　由政府提供资金,向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费

C. 　规定一个合理的失业补助期限

D. 　提供更好的职业指导和职业供求预测

A. 　跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化

B. 　跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展

C. 　跨部门团队的绩效考核中,各部门要建立不同的考核标准

D. 　职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核

A. 　在敏感性训练中团队更为注重讨论的结果,而不是相互作用的过程

B. 　它有助于减少人际冲突

C. 　它是一种人文技术

D. 　它有助于增强群体凝聚力

A. 　图尺度评价法

B. 　行为观察量表法

C. 　行为锚定法

D. 　配对比较法

A. 　行为观察量表开发成本较低,且应用者较为普遍

B. 　行为锚定法的计量方法更为准确,评估结果具有较高的信度

C. 　配对比较法在人数较少的情况下,能快速比较出员工的绩效水平

D. 　强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

E. 　关键事件法无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息

A. 　劳动力供给能否适应需求的变化

B. 　技术替代的灵活性大小

C. 　人们重新学习另一种技术或职业的速度快慢

D. 　经济波动引起的变化程度

E. 　地理状况的差异