3施刚是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。前一阶段,常听施科长对人说:“厂里科室工作人员的奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共也没有多少。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现‘多劳多得’原则,还要求‘重赏重罚,承认差距’,可这谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给,可是你真的不给试试看?不造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。”最近,施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出什么好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们请来一位教授为我们做了一次报告,那教授说:美国有位学者,叫赫茨伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国,这回倒说起钱不那么灵来了。那教授还讲到:能影响人的积极性的因素很多,主要是工作的成就感、责任心、工作的趣味与挑战性、自主权等等。按照他的解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气,那活儿才有干头;再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦等等。总而言之一句话:工资和奖金在调动人的积极性方面并不重要。”“钱并不重要?开始我听了不相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?当然教授也说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师等这类高级知识分子,对别的人未见得合适。他还讲了不少新理论。”“短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。在科里,论工作,就数小李子最突出,本科生,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。可是,你猜怎么的?小李子竟然发起火来了,真的火了。他蹦起来说:‘什么?就给我那一点?说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕,表扬又不能当饭吃!”施科长这下碰上难题了,如何解决这个难题,你能为施科长想出解决的办法吗?施科长用了美国教授的双因素理论去激励小李,结果碰了钉子,问题出在哪里?从这次的经历里,施科长应从中汲取哪些教训?

答案：答：按照赫茨伯格的双因素理论来讲:工资属于保健因素,是预防性的,而赏识、成就、挑战性的工作属于激励因素,但这一理论却并不通用于适用于各种职业和阶层的人。对于技术工人来讲,他们的收入并不高,个人的需求满足首先是物质层面的,他们勤于工作更多的是为了工资有所增加或者只为有所提高。认可和表扬固然激发人的斗志,但首先要满足最基本的、最需要的。施科长的做法违反了公平理论的观点。在奖金分配上存在平均主义的问题,奖金不能体现员工的工作绩效,干多干少都一个样。而小李是为了钱而工作,给他画一个成长的蓝图是没有效果的。吸取的教训:要调动员工的积极性,首先要注意其物质利益的满足,再结合对其进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给予成长、发展、晋升的机会,才能充分调动积极性,让他产生工作的满意感。应该变革公司的奖金制度,使奖金和员工的绩效相挂钩,彻底打破平均主义大锅饭,这是调动员工积极性最根本的方法。