A、 人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B、 人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C、 只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要
D、 自我实现是人类的基本需要
答案：D
解析：解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要,所以选项D错误。
A、 人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B、 人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C、 只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要
D、 自我实现是人类的基本需要
答案：D
解析：解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要,所以选项D错误。
A. 专家人数不能太少,至少要达到20~30人
B. 专家的挑选要有代表性
C. 问题设计要合理,不要让专家一次回答过多的问题
D. 给专家提供简单的资料信息
解析：解析:本题考查德尔菲法。rnrn专家人数不能太少,一 般是20~30人;专家的挑选要有代表性;问题的设计要合理,不要让专家一次回答过多的问题;向专家提供的资料和信息要相对充分,从而使他们能够进行预测和判断。
A. 复本信度
B. 重测信度
C. 评价者信度
D. 内部一致性信度
解析：解析:本题考查重测信度。重测信度又称再测信度,是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
A. 有助于评价职位在组织中的相对价值,但是不能保持薪酬的内部公平性
B. 为组织对员工的绩效评价提供客观的标准
C. 有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才,增强员工和职位之间的匹配性
D. 有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性
解析：解析:职位分析的作用 ①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性 ②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排,上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识 ③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才,增强员工和职位之间的匹配性 ④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性 ⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准 ⑥有助于评价职位在组织中的相对价值,从而保持薪酬的内部公平性。
A. 1
B. 2
C. 3
D. 4
解析：解析:本题考查竞业限制。竞业限制期限,不得超过2年。
A. 辞职
B. 提建议
C. 忠诚
D. 忽视
解析：解析:提建议:建设性和积极的,B正确。
A. 企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失
B. 解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响
C. 解雇员工的成本总是会超过雇用新员工的成本
D. 解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失
解析：解析:根据动力需求方遇到的摩擦力,企业解雇劳动力会导致搜寻成本、筛选成本、培训成本流失,也会影响企业在未来市场上招募员工的能力。C符合题意
A. 完成任务的时间比较紧迫
B. 员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C. 参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D. 组织文化支持员工的参与管理
解析：解析:本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是:在行动前,要有充裕的时间来进行参与。所以选A。若想有效推行参与管理必须符合以下几个方面的条件:①员工应有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位发生变化或权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与;⑥需要考虑员工对参与的需要,有些员工渴望参与,而有些员工对参与没兴趣,他们只关心自己的工作而不希望承担更多的责任 。
A. 它往往要花费较多的时间
B. 有些管理人员可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人
C. 往往还需要有一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果
D. 能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息
E. 被评价者可以将自我评价结果与他人对自己的评价结果进行比较
解析：解析:缺点主要体现在:①它往往要花费较多的时间;②有些管理人员可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人(尤其是他们的直接下属);③往往还需要有一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果
A. 心境
B. 激情
C. 心情
D. 应激
解析：解析:本题考查情绪状态概念。激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态,有明显的外部表现,比如狂喜、绝望等。
A. 能动性
B. 时效性
C. 开发性
D. 效率性
解析：解析:人力资源的特性包括:能动性、社会性、开发性、时效性。
