A、 组织的制度化程度越低,组织文化就越倾向于严谨
B、 强调等级制度的组织设计,很难形成公平、自由参与的组织文化
C、 高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
D、 级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化,不适合崇尚平等的组织文化
答案：A
解析：解析:组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨,可得出A说法错误,符合题意。
A、 组织的制度化程度越低,组织文化就越倾向于严谨
B、 强调等级制度的组织设计,很难形成公平、自由参与的组织文化
C、 高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
D、 级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化,不适合崇尚平等的组织文化
答案：A
解析：解析:组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨,可得出A说法错误,符合题意。
A. 准确性
B. 一致性
C. 多样性
D. 全面性
解析：解析:本题考查履历分析。履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性,即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。
A. 信度的高低是用来信度系数表述的,信度系数介于0到1之间
B. 信度是效度的必要条件
C. 效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度
D. 采用专家判断方法检验内容效度和预测效度
解析：解析:采用专家判断方法检验内容效度,D选项错误。
A. 人力资源既可以指人,也可以指能力
B. 人力资源不可能脱离人而单独存在
C. 人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面
D. 人力资源的重点在于数量而不是质量
解析：解析:本题考查人力资源的内涵。rnrn人力资源的内涵: ①人力资源既可以指人,也可以指能力。人是人力资源的载体,人力资源不可能脱离人而单独存在 ②人力资源包括宏观和微观两个层面的含义 ③人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面 ④人力资源的重点在于质量而不是数量。
A. 1998年
B. 1999年
C. 2000年
D. 2001年
解析：解析:1999年,《失业保险条例》正式颁布。
A. 工时制
B. 职能式
C. 事业部制
D. 矩阵式
解析：解析:组织设计类型包括:行政层级式、职能式、矩阵式、事业部制。
A. 传统工业企业工作分析方法
B. 以人为基础的系统性方法
C. 以工作为基础的系统性方法
D. 通用工作信息收集方法
解析：解析:现代的工作分析方法中以人为基础的系统性工作分析方法有:①职位分析问卷法;②工作要素法;③临界特质分析系统;④能力要求法。以工作为基础的系统性工作分析方法有:①关键事件法;②管理职位分析问卷法;③功能性工作分析方法;④工作任务清单分析法。
A. 教练
B. 评估者
C. 指导者
D. 建议者
E. 推荐者
解析：解析:一位优秀的管理者要在员工的职业生涯开发与管理过程中同时扮演好教练、评估者、建议者和推荐者
A. 市场工资水平高低
B. 企业的劳动生产率
C. 同工同酬的要求
D. 劳动者个人及其家庭的生活费用需求
解析：解析:企业的工资支付能力:一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。
A. 工时标准
B. 加班标准
C. 加点标准
D. 休息休假制度
解析：解析:工时制度的内容包括工时标准、加班加点制度。
A. 在总结实践基础上,明确了劳动争议的受案范围
B. 明确了劳动争议处理中的举证责任问题
C. 明确了劳动争议处理的基本程序
D. 规定了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式
解析：解析:《劳动争议调解仲裁法》的主要内容包括:①在总结实践基础上,明确了劳动争议的受案范围;②明确了劳动争议处理的基本程序;③明确了劳动争议处理中的举证责任问题。④明确了劳动争议仲裁机构的设立原则、组成及职责,仲裁员的资格条件等;⑤明确了劳动争议仲裁的管辖权限;⑥明确了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式等;⑦规定了仲裁庭的组成,仲裁程序、终局裁决等内容。要注意法律原文表述
