A、 成本领先战略
B、 创新战略
C、 客户中心战略
D、 成长战略
答案:C
解析:解析:本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。客户中心战略关注的是如何取悦客户,它希望自己以及自己的员工不仅能够很好地满足客户提出的需要,而且能够帮助客户发现一些他们尚未明确的潜在需要,并且设法满足这些潜在需要。
A、 成本领先战略
B、 创新战略
C、 客户中心战略
D、 成长战略
答案:C
解析:解析:本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。客户中心战略关注的是如何取悦客户,它希望自己以及自己的员工不仅能够很好地满足客户提出的需要,而且能够帮助客户发现一些他们尚未明确的潜在需要,并且设法满足这些潜在需要。
A. 绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分,不能取代其他薪酬计划
B. 须保持员工的目标和组织特性的一致性
C. 绩效薪酬不需要保持动态性
D. 要想实施绩效薪酬,组织必须首先建立有效的绩效管理体系
解析:解析:绩效薪酬的实施要点绩效薪酬的优点使得越来越多的组织加以使用,而这种薪酬计划的缺点也使得绩效薪酬的实施过程必须非常谨慎,需要特别注意以下几点。(1)组织必须认识到,绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分,它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用,但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬计划密切配合,才能确保绩效薪酬正常发挥作用。(2)绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的员工给予回报,而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起的。成功的绩效薪酬必须保持以下三个方面的一致性:①员工的目标和组织特性的一致性;②员工的目标与组织的战略规划的一致性;③员工的目标与组织的目标的一致性。(3)要想实施绩效薪酬,组织必须首先建立有效的绩效管理体系。(4)有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。(5)绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。(6)绩效薪酬需要保持一定的动态性,这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工作方式等情况而不断变化的,因此,过去曾经取得成功的绩效薪酬并不一定到现在依然成功,而经常是要么需要重新设计新的绩效薪酬,要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。
A. 制作人力资源计分卡
B. 通过数字仪表盘进行监控
C. 设计战略地图
D. 制定目标
解析:解析:本题考查战略性人力资源管理的主要流程与步骤。rnrn战略性人力资源管理过程的第七个步骤制作人力资源计分卡,在这一步,组织需要回答的问题是:“我们可以采用哪些指标以及具体的指标值来衡量组织的人力资源管理活动?其所产生的结果是否确实对组织的战略目标实现做出了贡献?”rnBC都属于战略性人力资源管理过程的步骤,D选项属于干扰选项。
A. 耗费时间
B. 团体压力难以克服,这种压力迫使成员屈从多数人的意见
C. 由多数人把持决策权
D. 责任模糊
解析:解析:团体决策的劣势包括①耗费时间 ②团体压力难以克服,这种压力迫使成员屈从多数人的意见 ③由少数人把持决策权 ④责任模糊。
A. 薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争性
B. 薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的最高薪酬水平
C. 薪酬结构是指在同一组织内部,一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距
D. 职位薪酬体系运用最为广泛
解析:解析:薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平
A. 对管理者进行心理技能培训,帮助员工建立心理恢复计划
B. 通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象
C. 适当丰富工作内容,采取轮岗的方式,缓冲乃至消除疲劳感和乏味感
D. 严格执行奖惩制度,发现问题严肃处理
解析:解析:奖惩制度不能够解决职业倦怠。
A. 人格是独特而稳定的思维方式和行为风格
B. 人格是相对稳定的动力系统
C. 人格是先天遗传和后天环境共同作用的产物
D. 遗传能直接决定人的人格,也能以间接的方式影响人格的形成
解析:解析:遗传不直接决定人的人格,而是以间接的方式影响人格的形成。D选项说法错误。
A. 为正
B. 为负
C. 大于1
D. 等于1
解析:解析:从上大学的成本收益分析中得到的几个基本推论: 投资后的收入增量流越长,则上大学的净现值越可能为正.
A. 工作投入度
B. 工作满意度
C. 组织承诺
D. 工作控制感
解析:解析:相比于工作满意度、组织承诺等工作态度指标,工作投入度对工作绩效的预测效力最大。
A. 职位薪酬体系
B. 技能薪酬体系
C. 能力薪酬体系
D. 管理薪酬体系
解析:解析:三种薪酬体系:职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系
A. 名义工资
B. 实际工资
C. 基本工资
D. 效率工资
解析:解析:本题考查货币工资与实际工作。实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。