A、 关键绩效指标法
B、 平衡计分卡法
C、 图评价尺度法
D、 关键事件法
答案：B
解析：解析:平衡计分卡法:从存在内部逻辑关系、具有层层推动作用的四大绩效维度(即学习和成长、内部业务流程、客户以及财务)出发,首先分析在每一个绩效维度中对于组织来说最为重要的关键绩效指标,然后同样进行层层分解,直到每一位员工都为实现自己在某些关键绩效指标上的目标而制订出行动计划为止
A、 关键绩效指标法
B、 平衡计分卡法
C、 图评价尺度法
D、 关键事件法
答案：B
解析：解析:平衡计分卡法:从存在内部逻辑关系、具有层层推动作用的四大绩效维度(即学习和成长、内部业务流程、客户以及财务)出发,首先分析在每一个绩效维度中对于组织来说最为重要的关键绩效指标,然后同样进行层层分解,直到每一位员工都为实现自己在某些关键绩效指标上的目标而制订出行动计划为止
A. 适合对管理人员进行评价,有较高的内容效度和效标关联效度
B. 操作比较简单,对场地没有过多的要求
C. 编制成本较低
D. 表面效度较高,容易得到测试者的理解和接受
解析：解析:评价中心技术方法中公文筐测试编制成本较高。不是优点,故C说法错误。
A. 经济投资
B. 经济决策
C. 经济收益
D. 投资收益
解析：解析:上大学从根本上说是一种经济决策。
A. 摩擦性失业
B. 技术性失业
C. 季节性失业
D. 周期性失业
解析：解析:本题考查结构性失业。结构性失业中,最主要的是技术性失业。掌握“失业的类型及其成因与对策,劳动经济学”知识点。
A. 指导式领导
B. 支持型领导
C. 参与式领导
D. 成就取向式领导
解析：解析:本题考查路径—目标理论。相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意; 不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征: 例如,下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度; 而对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余; 内控型下属对参与型领导更为满意,新版章节练习,考前压卷,更多优质题库+考生笔记分享,实时更新,用金考典软件考,下载链接 www.jinkaodian.com 而外控型下属对指导式领导更为满意 。
A. 组织协调能力
B. 口头表达能力
C. 文件整理能力
D. 领导能力
E. 人际交往能力
解析：解析:通过这种无领导小组讨论,可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说明能力、 领导能力、人际交往能力等个性特点。
A. 按劳分配
B. 按需分配
C. 市场机制
D. 公平公正
解析：解析:以"劳动合同"为基本手段的市场机制: 坚持以市场机制配置劳动力资源的手段,成为解决就业问题的新的重要手段。
A. 培训管理涉及在培训开展之前、培训实施过程中所实施的各项管理活动,但不包括培训结束之后
B. 培训管理是组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、有计划的管理活动
C. 培训管理的主要目的是强化组织培训工作的战略一致性和成本有效性
D. 一个完整的培训管理系统应当包括四个阶段
解析：解析:培训管理涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动
A. 效价
B. 期望
C. 工具性
D. 动机
解析：解析:期望理论认为:效价指个体对所获报酬的偏好强度。期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
A. 改变态度
B. 减少选择感
C. 改变认知的重要性
D. 改变行为
解析：解析:减少选择感:让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。
A. 个人绩效指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的情况
B. 周边绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标
C. 任务绩效根据结果来进行评价
D. 周边绩效根据行为来进行评价
解析：解析:任务绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标。
