A、 产出标准很可能无法保持足够准确和公正
B、 增加管理层和员工之间产生摩擦的机会
C、 破坏组织和员工之间的心理契约
D、 有不明确的绩效目标
答案：D
解析：解析:绩效薪酬的缺点rnrn①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;rnrn②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;rnrn③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;rnrn④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;rnrn⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。rnrn外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
A、 产出标准很可能无法保持足够准确和公正
B、 增加管理层和员工之间产生摩擦的机会
C、 破坏组织和员工之间的心理契约
D、 有不明确的绩效目标
答案：D
解析：解析:绩效薪酬的缺点rnrn①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;rnrn②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;rnrn③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;rnrn④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;rnrn⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。rnrn外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
A. 基本医疗保险基金
B. 用人单位
C. 职工个人
D. 医疗机构
解析：解析:本题考查基本医疗保险的内容。 医疗费用依法应当由第三人负担,第三人不支付或者无法确定第三人的,由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后,有权向第三人追偿。
A. 绩效计划
B. 绩效监控
C. 绩效反馈
D. 目标管理
解析：解析:本题考查绩效计划的概念。绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。掌握“人力资源管理”知识点。
A. 绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的,而不是含糊不清或指代不明的
B. 绩效目标必须是不可以衡量的
C. 绩效目标应当是以结果为导向的
D. 绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的
解析：解析:SMART标准代表了制定有效的目标体系时必须遵循的五项重要原则:①绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的,而不是含糊不清或指代不明的;②绩效目标必须是可以衡量的,而不是无法通过定量或定性方式判断和区分的;③绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的,过高的目标和过低的目标都起不到激励员工努力工作的作用;④绩效目标应当是以结果为导向的,关注最终需要达成的定量或定性的结果;⑤绩效目标的实现必须设定具体的时间要求或截止日期,而不能没有明确的时间限定。
A. 准备阶段
B. 原始信息收集阶段(行为 事件访谈法、综合评价法)
C. 模型初步建立阶段
D. 模型验证阶段
解析：解析:构建步骤①准备阶段 ②原始信息收集阶段(行为事件访谈法、综合评价法) ③模型初步建立阶段 ④模型验证阶段。
A. 将一位员工由于为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬
B. 报酬分为经济性报酬、非经济性报酬或者内在报酬、外在报酬
C. 经济性报酬包括各种形式的薪资和福利,必须能以金钱提供。
D. 经济性报酬和非经济性报酬之间的界线是能否以金钱形式提供的,或者能否以货币为单位来加以衡量
解析：解析:能以货币为单位来加以衡量的报酬也是经济性报酬。
A. 指导式
B. 推销式
C. 参与式
D. 授权式
解析：解析:本题考查领导者的生命周期理论。赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:指导式(高任务—低关系)、推销式(高任务—高关系)、参与式(低任务—高关系)、授权式(低任务—低关系)。
A. 提出者是乔治·格雷恩及其同事
B. 领导者与下属在确立关系和角色的早期,并不把下属分为“圈里人”和“圈外人”
C. 对于同一个领导者而言,属于“圈里人”的下属与领导打交道时,比“圈外人”困难少,能够感觉到领导者对他们的关心
D. 领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情,很少采用正式的领导权威
解析：解析:领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。故B说法错误。
A. 人力资源既可以指人,也可以指能力
B. 人力资源不可能脱离人而单独存在
C. 人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面
D. 人力资源的重点在于数量而不是质量
解析：解析:人力资源的内涵 ①人力资源既可以指人,也可以指能力。人是人力资源的载体,人力资源不可能脱离人而单独存在②人力资源包括宏观和微观两个层面的含义 ③人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面 ④人力资源的重点在于质量而不是数量。
A. 完成任务的时间比较紧迫
B. 员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C. 参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D. 组织文化支持员工的参与管理
解析：解析:本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是:在行动前,要有充裕的时间来进行参与。所以选A。若想有效推行参与管理必须符合以下几个方面的条件:①员工应有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位发生变化或权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与;⑥需要考虑员工对参与的需要,有些员工渴望参与,而有些员工对参与没兴趣,他们只关心自己的工作而不希望承担更多的责任 。
A. 能够推动组织总体经营战略的实现
B. 包括一整套相互补充的人力资源管理实践
C. 具有内部一致性的各种人力资源管理实践
D. 全面覆盖了人力资源规划
解析：解析:战略性人力资源管理需要满足两个方面的基本要求: ①能够推动组织总体经营战略的实现 ②包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践
