A、 劳动者提前30日书面通知用人单位,即可解除劳动合同
B、 劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位,可解除劳动合同
C、 用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者可以随时解除劳动合同
D、 未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同
答案：D
解析：解析:本题考查劳动合同解除。 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。所以选项AB正确。用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的;⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。所以选项C正确,选项D错误。
A、 劳动者提前30日书面通知用人单位,即可解除劳动合同
B、 劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位,可解除劳动合同
C、 用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者可以随时解除劳动合同
D、 未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同
答案：D
解析：解析:本题考查劳动合同解除。 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。所以选项AB正确。用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的;⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。所以选项C正确,选项D错误。
A. 工资率
B. 失业率
C. 就业人数
D. 失业人数
解析：解析:本题考点为影响劳动力流动的市场周期因素。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。
A. 斯皮尔曼
B. 瑟斯顿
C. 吉尔福特
D. 加德纳
解析：解析:本题考查智力的内容。rn斯皮尔曼认为,人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素,完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。
A. 一名员工有两位领导
B. 实行高度的专业化分工,各自履行分工的职能
C. 组织内部有两个层次的协调
D. 产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样
E. 决策权集中于最高领导层
解析：解析:矩阵组织形式主要特点 ①一名员工有两位领导 ②组织内部有两个层次的协调 ③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。
A. 重测信度
B. 复本信度
C. 内部一致性信度
D. 评价者信度
解析：解析:重测信度又称再测信度,指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度 考察一种测试工具在时间上的稳定性。
A. 适合对管理人员进行评价,有较高的内容效度和效标关联效度
B. 操作比较简单,对场地没有过多的要求
C. 编制成本较低
D. 表面效度较高,容易得到测试者的理解和接受
解析：解析:评价中心技术方法中公文筐测试编制成本较高。不是优点,故C说法错误。
A. 特征法
B. 行为法
C. 结果法
D. 过程法
解析：解析:可以采用特征法、行为法和结果法三种方法对员工的个人绩效进行衡量或评价。
A. 员工关系
B. 劳动关系
C. 劳资关系
D. 劳务关系
解析：解析:员工关系是在改善劳资矛盾、提升组织绩效、实现“人企共赢”等目标任务推动下逐渐形成并得到发展的。
A. 战略地图
B. 人力资源管理计分卡
C. 图表法
D. 数字仪表盘
解析：解析:战略性人力资源管理的三大工具:战略地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘。
A. 效价
B. 期望
C. 工具性
D. 动机
解析：解析:本题考查弗罗姆的期望理论。工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念;如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的,那么工具性的估计值就会高;反之,如果报酬决策的基础是模糊不清的,或是员工怀疑组织在管理上有偏袒,那么就会产生低的工具性估计值 。
A. 绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分,不能取代其他薪酬计划
B. 须保持员工的目标和组织特性的一致性
C. 绩效薪酬不需要保持动态性
D. 要想实施绩效薪酬,组织必须首先建立有效的绩效管理体系
解析：解析:绩效薪酬的实施要点绩效薪酬的优点使得越来越多的组织加以使用,而这种薪酬计划的缺点也使得绩效薪酬的实施过程必须非常谨慎,需要特别注意以下几点。(1)组织必须认识到,绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分,它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用,但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬计划密切配合,才能确保绩效薪酬正常发挥作用。(2)绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的员工给予回报,而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起的。成功的绩效薪酬必须保持以下三个方面的一致性:①员工的目标和组织特性的一致性;②员工的目标与组织的战略规划的一致性;③员工的目标与组织的目标的一致性。(3)要想实施绩效薪酬,组织必须首先建立有效的绩效管理体系。(4)有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。(5)绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。(6)绩效薪酬需要保持一定的动态性,这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工作方式等情况而不断变化的,因此,过去曾经取得成功的绩效薪酬并不一定到现在依然成功,而经常是要么需要重新设计新的绩效薪酬,要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。
