答案：答案:因为生产环节发挥着决定性作用
A. 一般纳税人凭”发票领购簿”领购增值税专用发票
B. 增值税专用发票的基本联次分为发票联和记账联
C. 抵扣联作为购买方核算采购成本和增值税进项税额的记账凭证
D. 记账联作为销售方核算销售收入和增值税销项税额的记账凭证
解析： 根据增值税法律制度的规定，下列关于增值税专用发票的表述中，正确的是()。 A. 一般纳税人凭”发票领购簿”领购增值税专用发票 B. 增值税专用发票的基本联次分为发票联和记账联 C. 抵扣联作为购买方核算采购成本和增值税进项税额的记账凭证 D. 记账联作为销售方核算销售收入和增值税销项税额的记账凭证
答案: D
解析：根据增值税法规，增值税专用发票的记账联主要用于销售方核算销售收入和增值税销项税额的记账凭证。因此，选项D是正确的答案。
A. 技术领先战略以自主开发为主
B. 技术跟随战略的技术开发重点是工艺技术
C. 技术领先战略的市场开发重点是开拓新市场
D. 技术跟随战略的投资重点是技术开发
E. 技术领先战略的风险大，投资大
解析： 解析:本题考查技术创新战略选择的相关内容。技术领先战略投资重点 是技术开发、市场开发，技术跟随战略投资重点是生产、销售。所以，D项错误。
A. 右偏
B. 左偏
C. 严重倾斜
D. 轻度倾斜
E. 中度倾斜
解析： 某企业员工年收入数据分布的偏态系数为3.0，则该组数据的分布形态为()。 答案:AC
解析：偏态系数用于描述数据分布的偏斜程度。偏态系数大于0表示右偏，小于0表示左偏。偏态系数为3.0，属于右偏，即数据分布的尾部向右延伸，平均值右侧的极端值较多。因此，选项A（右偏）是正确的。选项C（严重倾斜）也正确，因为偏态系数为3.0表示相对较大的偏斜。
A. 知识是概括化的经验系统
B. 技能是概括化的行为模式
C. 能力是概括化的经验系统
D. 知识可以不断积累
E. 技能发展到一定程度就会定型
解析： A. 知识是指人们在认识客观世界过程中获得的信息、规律和原理的总和，是对事物的认识和理解。知识是具体的，不是概括化的经验系统。B. 技能是指在特定领域或特定任务中，通过训练和实践形成的能够熟练掌握的行为方式或方法。技能是具体的，不是概括化的行为模式。C. 能力是指个体在特定领域或特定任务中，通过知识和技能的综合运用，表现出来的解决问题的能力。能力是具体的，不是概括化的经验系统。D. 知识是可以不断积累的，随着学习和实践的不断深入，知识可以不断增加。E. 技能是可以不断提升和发展的，通过不断练习和实践，技能可以不断提高，不会定型。因此，选项C和E是错误的。
A. 银行的期限转换功能
B. 银行的信用创造功能
C. 银行的风险管理功能;
D. 银行是整个支付体系的重要组成部分
E. 银行的流动性创造功能
解析： 题目解析
金融监管首先从对银行进行监督开始，这与银行的特性有关。银行的特性主要包括：
A. 银行的期限转换功能：银行能够将短期存款转换为长期贷款，实现期限的匹配。
B. 银行的信用创造功能：银行通过放款创造信用，扩大货币供应。
D. 银行是整个支付体系的重要组成部分：银行在支付体系中扮演着关键的角色，与金融监管密切相关。
E. 银行的流动性创造功能：银行通过借贷活动创造流动性。
因此，答案ABDE是对银行特性和金融监管关系的合理选择。
A. 薪酬
B. 福利
C. 工作与Th活有效平衡
D. 职业发展机会
解析： 解析:总报酬学会在2015年提出的总报酬模型:薪酬、福利、工作与Th活有效平衡、绩效管理、认可、人才开发等六个方面要素
A. 定基发展速度
B. 环比发展速度
C. 环比增长速度
D. 定基增长速度
解析： 时间序列分析中，报告期水平与某一固定时期水平的比率是(定基发展速度)。答案:A
解析：定基发展速度是指报告期的水平与某一固定时期的水平的比率，用来衡量两个时期之间的相对增长或减少程度。
A. 复杂劳动
B. 具体劳动
C. 简单劳动
D. 抽象劳动
解析： 商品的价值是由生产商品所需要的抽象劳动时间决定的，因此形成商品价值的唯一源泉是抽象劳动。具体劳动和简单劳动都是构成抽象劳动的一种形式，但并不是商品价值的唯一源泉。复杂劳动是指在生产过程中融合了多种不同技能和知识的劳动形式，不是本题的正确答案。
A. 突出集体合同和劳动合同的作用
B. 国家通过立法确定最低工资标准
C. 劳动者接受政府的职业介绍服务
D. 健全劳动争议处理机制
解析： 劳动关系协调的合同化原则要求突出集体合同和劳动合同的作用，即通过签订集体合同和劳动合同来规范劳动关系，保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。国家通过立法确定最低工资标准是另一个原则，与合同化原则不直接相关。劳动者接受政府的职业介绍服务和健全劳动争议处理机制也不是合同化原则的要求。
A. 产出标准很可能无法保持足够准确和公正
B. 增加管理层和员工之间产Th摩擦的机会
C. 破坏组织和员工之间的心理契约
D. 有不明确的绩效目标
解析： 解析:绩效薪酬的缺点①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式;②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益;③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产Th摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;④绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机，这被称为德西效应。德西效应表明，在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎，以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
