A、 高薪战略
B、 培训战略
C、 广泛搜寻战略
D、 底薪战略
答案：C
解析： 解析:广泛搜寻战略——既要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平薪酬。难度就会很大，搜寻的时间成本会很高。
A、 高薪战略
B、 培训战略
C、 广泛搜寻战略
D、 底薪战略
答案：C
解析： 解析:广泛搜寻战略——既要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平薪酬。难度就会很大，搜寻的时间成本会很高。
A. 情感承诺更为重要，对工作行为的影响也最为明显
B. 继续承诺是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织
C. 规范承诺是员工对继续留在组织的义务感
D. 情感承诺与物质利益有关
解析： 解析:情感承诺是员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。主要由于深厚的感情，而非物质利益。故D说法错误。
A. 补偿性
B. 垄断性
C. 竞争性
D. 自然性
解析： 解析:竞争性工资差别是指”在劳动力和Th产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差别。”产Th的原因:在外部环境条件和机会一致的条件下，工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。竞争既是使不同质的劳动者产Th工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间流动的原因。
A. 满意
B. 没有满意
C. 不满
D. 很不满
解析： 解析:本题考查双因素理论的内容。根据赫兹伯格的双因素理论，具备激励因素可以令员工满意，缺失是没有满意。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，又称为激励一保健因素理论。传统观点认为满意的反面是不满意，但赫茨伯格认为满意与不满意并不是二者择一的关系。一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意;而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。在管理实践中，让员工满意和防止员工不满是两回事，保健因素只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视激励因素，即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
A. 物质层是组织文化的外在表现
B. 制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C. 精神层是形成物质层及制度层的思想基础
D. 制度层是物质层和精神层的物质基础
解析： 解析:物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。做题微信公众号:，故D说法错误。
A. 从目标意义上看，决策完全理性
B. 决策者不知道所有备选方案
C. 对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案
D. 存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择
解析： 解析:理性决策模型决策者的特征:①从目标意义上看，决策完全理性②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的计算不存在任何困难，人们选择成功概率最大的方案。
A. 5
B. 4
C. 3
D. 2
解析： 解析:失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100=(250-190-50)/(250-50)×100=5。
A. 法定劳动
B. 额外劳动
C. 正常劳动
D. 效率劳动
解析： 解析:所谓正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
A. 遗传
B. 环境
C. 情境
D. 文化
解析： 解析:本题考查人格的影响因素。遗传并不直接决定人的人格，而是以间接的方式潜在地影响人格的形成，是人格赖以Th成的物质基础。
A. 工作投入度
B. 工作满意度
C. 组织承诺
D. 工作控制感
解析： 解析:相比于工作满意度、组织承诺等工作态度指标，工作投入度对工作绩效的预测效力最大。
A. 在绩效面谈中，应将绩效反馈的重点集中于员工本身
B. 绩效面谈中，主管人员不可以随时打断员工的陈述
C. 应为绩效面谈讨论提供一种好的环境
D. 在进行绩效面谈之前先让员工本人对个人绩效做自我评价
解析： 解析:将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身。A错误，故答案为A。
