A、 劳动基准方面
B、 劳动福利方面
C、 劳动合同方面
D、 劳动关系三方协调机制方面
答案：B
解析： 解析:我国现行劳动关系调整系统包括:劳动基准方面、劳动合同方面、集体合同方面、劳动关系三方协调机制方面。
A、 劳动基准方面
B、 劳动福利方面
C、 劳动合同方面
D、 劳动关系三方协调机制方面
答案：B
解析： 解析:我国现行劳动关系调整系统包括:劳动基准方面、劳动合同方面、集体合同方面、劳动关系三方协调机制方面。
A. 现股计划
B. 绩效加薪
C. 一次性奖金
D. 特殊绩效认可计划
解析： 解析:现股计划、期股计划、期权计划属于长期绩效奖励计划。
A. 员工招募时工作需求不大，员工的重新配置工作压力很大
B. 培训工作重点是文化整合和统一价值观，以及关于如何解决冲突的技能培训
C. 培训重心是如何实现绩效管理实践、薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化
D. 如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍士气，实现价值观文化的整合
解析： 解析:绩效管理和薪酬管理重心是如何实现绩效管理实践、薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。
A. 枢纽特质
B. 核心特质
C. 次要特质
D. 基本特质
解析： 解析:本题考查人格特质理论。奥尔波特提出的核心特质，指渗透性较差，但具有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
A. 更高一级的职位通常是事先设计好的
B. 普升到更高职位的优势大小，不会影响到被晋升后得到的工资水平高低
C. 设计合理的工资差距需要考虑晋升的综合价值
D. 被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨
解析： 解析:晋升竞赛基本特点包括:第一，在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。第二，与同事相比，一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。第三，被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。
A. 很小
B. 很大
C. 通常情况下等于1
D. 通常情况下小于1
解析： 解析:高估偏差的数值很小。
A. 贴现率是指一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度
B. 贴现率越高，人们越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益
C. 贴现率越高，上大学的可能性就越小
D. 贴现率越高，上大学的可能性就越大
解析： 解析:在其他条件相同情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率(贴现率一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度)越高，越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益，则上大学的可能性就越小。
A. 两者存在负相关的数量关系
B. 同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会减少
C. 两者都是组织结构的重要特征因素
D. 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用
解析： 解析:同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加。得出B说法错误，符合题意。
A. 均衡工资率上升，均衡就业量下降
B. 均衡工资率下降，均衡就业量上升
C. 均衡工资率和均衡就业量均下降
D. 均衡工资率和均衡就业量均上升
解析： 解析:本题考查劳动力市场均衡。在劳动力需求曲线不变、劳动力供给曲线右移时，均衡工资率会下降，而均衡就业量却会上升。同理，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降;由题干可知，该地区劳动力供给减少，劳动力需求不变，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，会导致均衡工资率上升，均衡就业量下降。
A. 缺乏弹性的
B. 富有弹性的
C. 单位弹性的
D. 无弹性的
解析： 解析:劳动力供给弹性=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(3-2)÷2]÷[(50-40)÷40]=2>1所以，该市制鞋工人的劳动力供给为富有弹性。
A. 高薪战略
B. 培训战略
C. 广泛搜寻战略
D. 底薪战略
解析： 解析:培训战略对求职者的工作经验要求较少，较容易获得合格的求职者
