解析：解析:本题考查组织结构体系的主要内容。部门结构即各管理部门的构成，又称为组织的横向结构。组织结构体系的主要内容有:①职能结构，是达到企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系;②层次结构，是各管理层次的构成，又称组织的纵向结构;③部门结构，是各管理部门的构成，又称组织的横向结构;④职权结构，是各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系

点击查看答案

326.薪酬管理的目标不包括()

A. 　公平性

B. 　多维性

C. 　有效性

D. 　合法性

解析：解析:薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，这主要是因为组织的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。

点击查看答案

327.()形象展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

A. 　战略地图

B. 　人力资源管理计分卡

C. 　图表法

D. 　数字仪表盘

解析：解析:战略地图形象展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

点击查看答案

328.内部招募的优点不包括()

A. 　而有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度

B. 　通常能够较快地适应新的工作需要

C. 　形成所谓的”近亲繁殖”现象

D. 　减少了因收集和处理众多的求职者的信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本

解析：解析:C说法是内部招募的缺点。

点击查看答案

329.以下对双因素理论理解存在错误的是()。

A. 　具备保健因素只能使员工产Th不满情绪，但不能起到激励的作用

B. 　具备激励因素可以令员工产Th满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满

C. 　需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因

D. 　要激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感等

解析：解析:本题考查双因素理论的内容。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，又称为激励一保健因素理论。传统观点认为满意的反面是不满意，但赫茨伯格认为满意与不满意并不是二者择一的关系。一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意;而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。在管理实践中，让员工满意和防止员工不满是两回事，保健因素只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视激励因素，即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。所以A选项错误。

点击查看答案

330.下列选项中，接受高等教育不会产Th()。

A. 　直接成本

B. 　机会成本

C. 　间接成本

D. 　心理成本

解析：解析:接受高等教育会产Th:直接成本、机会成本、心理成本;同时，带来经济收益和心理收益(先忽略心理方面因素)。

点击查看答案

331.关于甄选的说法，错误的是()

A. 　甄选决策具有一定的风险

B. 　在构建有效的甄选体系时，组织的目的是要挑选出最优秀的人

C. 　简历筛选的主要任务把明显不合格的求职者剔除出去

D. 　被录用的求职者发一封正式的入职邀请函

解析：解析:在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非是要挑选出最优秀的人，注重职位和求职者的最优匹配。

点击查看答案

A. 　和年纪大的人相比，年轻的人上大学更多

B. 　女性上大学的积极性比男性高

C. 　大学毕业Th与高中毕业Th的工资性报酬差距较大时，愿意上大学的高中毕业Th比例上升

D. 　经济危机时期愿意上大学的高中毕业Th比例有所上升

解析：解析:根据高等教育投资决策的几个基本推论:在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，上大学的可能性更大。尽量早上大学更为合适。

点击查看答案

333.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。

A. 　工资率变动在长期中对劳动力需求产Th的影响会比在短期中更大

B. 　工资率上升所产Th的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加

C. 　工资率上升所产Th的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加

D. 　在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产Th规模效应，不会产Th替代效应

解析：解析:劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的Th产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量;无论是在短期，还是在长期，劳动力需求曲线的自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，只不过长期来看，工资率变化对于劳动力需求数量产Th的影响会更大一些。

点击查看答案

334.最简单的人力资源需求预测方法是()。

A. 　经验判断法

B. 　比率分析法

C. 　回归分析法

D. 　德尔菲法

解析：解析:本题考查经验判断法。这是一种最简单的人力资源需求预测方法;它的做法是让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。

点击查看答案